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Lettera di Contestazione disciplinare: il richiamo al dipendente

Lettera di presentazione

La lettera di contestazione disciplinare rappresenta lo strumento tramite il quale il datore di lavoro invia una nota di demerito ad un dipendente, in relazione ad un comportamento che il lavoratore ha tenuto sul luogo di lavoro.

Naturalmente tale atteggiamento deve essere obbligatoriamente contrario al regolamento disciplinare, ossia l’insieme di documenti volti a specificare quali sono i comportamenti da punire e quali le azioni disciplinari previste da parte dell’azienda. Ovviamente i dipendenti devono essere al corrente di quali siano tali atteggiamenti da evitare, onde evitare di riceve la lettera di richiamo.

 

 

Il datore di lavoro ha quindi l’obbligo di mettere il dipendente in condizione di venire a conoscenza dei regolamenti disciplinari vigenti. Come fare a renderli pubblici? È sufficiente esporre suddetti regolamenti nella bacheca e nei vari locali aziendali ai quali i lavoratori hanno accesso. Vi sono dei casi in cui l’affissione del regolamento non è necessaria.

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Infatti, ai fini della validità del licenziamento intimato per ragioni disciplinari, non è necessaria suddetta affissione quando la violazione è legata a norme di legge e a doveri fondamentali del lavoratore. Quindi i comportamenti del lavoratore costituenti gravi violazioni dei doveri fondamentali (fedeltà; rispetto del patrimonio e della reputazione del datore; coscienza sociale o norme penali) sono sanzionabili con il licenziamento disciplinare indipendentemente dalla loro visibilità.

Caratteristiche lettera di contestazione disciplinare

Perché la lettera sia valida è necessario che essa si riferisca ad un fatto attuale. Dunque il monito deve arrivare nell’immediato, in quanto non è prevista la possibilità di effettuare una lettera di contestazione disciplinare per fatti accaduti nel passato, dove per passato si intende anche soltanto la settimana precedente. I fatti oggetto della lettera di contestazione disciplinare devono quindi essere accaduti recentemente.

Ci sono dei casi in cui la lettera può essere retroattiva ed essere dunque riferita ad eventi passati? La risposta è affermativa, purchè sia necessario un approfondimento per verificarli e sia possibile risalirvi.

Tra questi casi troviamo il sospetto di un presunto furto: in questa situazione è necessario svolgere delle operazioni contabili, le quali difficilmente possono avere carattere di immediatezza. Tramite esse è possibile capire se il furto sia effettivamente sussistito.

La lettera relativa a contestazioni disciplinari deve anche contenere l’indicazione delle sanzioni adottate nei confronti del lavoratore, a seconda della gravità dei fatti compiuti e dai trascorsi delle sanzioni già ricevute. Il datore può quindi sanzionare il lavoratore sia con un monito verbale, fino a giungere al licenziamento, il quale può portare ad vera e propria causa giudiziaria.

 

 
Quindi le sanzioni previste ( e di cui il dipendente deve essere messo a conoscenza) sono il licenziamento (con o senza preavviso), il rimprovero orale / scritto, la sospensione dall’attività lavorativa, la multa, e così via.

Naturalmente qualunque sanzione deve rispettare il principio di proporzionalità rispetto all’atteggiamento sanzionato. Vediamo nel dettaglio i requisiti stabiliti per legge, facendo un breve riassunto di quanto detto sinora.

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Requisiti della lettera di contestazione

Stando a ciò che è stato stabilito dalla Giurisprudenza, la lettera di contestazione disciplinare deve avere le seguenti caratteristiche: in primo luogo deve essere tempestiva. Come abbiamo visto il datore di lavoro ha l’obbligo di contestare la condotta del lavoratore ritenuta inadeguata immediatamente, nel momento stesso in cui ne viene a conoscenza.

In secondo luogo deve essere specifica: ciò significa che il datore di lavoro deve indicare in modo puntuale e preciso il comportamento del lavoratore che ha portato alla contestazione, attraverso la segnalazione chiara della data e del luogo in cui si è verificato il fatto.

Inoltre deve apportare una descrizione dell’ episodio accaduto.

Questo serve a dare la possibilità al dipendente di difendersi. Infine la contestazione non è modificabile: la sanzione disposta, che deve riferirsi ai fatti specifici, non si può modificare così da evitare di ledere il diritto di difendersi del dipendente destinatario del richiamo.

Forma della lettera di contestazione

In che forma deve essere redatta la lettera di contestazione? La forma richiesta è quella scritta. Il prodotto è da inviarsi a mezzo raccomandata con ricevuta di ritorno. La stessa può riportare una semplice lettera in cui vengono indicate le contestazioni commesse, oltre da gli allegati necessari, se presenti.

Come deve rispondere il dipendente al richiamo disciplinare

Il lavoratore naturalmente ha la possibilità di rispondere e di difendersi rispetto alle contestazioni. I tempi utili sono massimo di cinque giorni dalla ricezione della raccomandata contenente la lettera di contestazione disciplinare del titolare.

La difesa non richiede la forma scritta obbligatoriamente, sebbene tale forma è fondamentale per poter procedere in sede giudiziaria, nel caso in cui il datore di lavoro non accetti le ragioni esposte dal lavoratore. Se comunque il dipendente decide di rispondere oralmente, egli deve preoccuparsi di recarsi a rispondere insieme a dei testimoni, sempre per la motivazione legata a eventuali azioni in sede giudiziaria. Il datore di lavoro non può pretendere di avere delle giustificazioni scritte e non può rifiutare un incontro di presentazione della difesa in forma orale.

Vediamo ora come può reagire il lavoratore. In relazione a quanto detto sopra, la legge dispone che il licenziamento è da considerarsi illegittimo se non è preceduto dalla contestazione disciplinare, la quale, come abbiamo visto, può essere vista come un rimprovero rivolto al lavoratore. Nessuna sanzione quindi può essere attuata nei confronti del lavoratore senza che vi sia stata una precedente contestazione.

Abbiamo visto che il lavoratore ha diritto a 5 giorni di tempo per rispondere, sia per iscritto sia oralmente. Una volta sentite le giustificazioni del suo dipendente, il datore di lavoro può decidere se procedere con la sanzione disciplinare oppure no. Se il datore di lavoro decide di procedere comunque con le sanzioni, egli deve motivare la propria scelta di proseguire, allegando le ragioni per le quali ha deciso di non accogliere le motivazioni presentategli. La decisione di procedere in ogni caso deve essere comunicata al lavoratore entro 10 giorni da quando sono state presentate le giustificazioni.

Qualora il datore di lavoro non applichi nessuna sanzione entro i dieci giorni allora significa che tacitamente ha accettato le spiegazioni e quindi l’eventuale successiva sanzione del datore di lavoro sarà considerata nulla.

Impugnabilità del richiamo disciplinare

Tale richiamo da parte del datore di lavoro è comunque impugnabile. Il lavoratore che si veda applicare la sanzione può reagire in tre modi diversi: in primo luogo può agire in base alle eventuali procedure previste dai contratti collettivi di lavoro; in secondo luogo può agire facendo ricorso al giudice del lavoro, entro il termine di prescrizione ordinaria, ovvero 10 anni.

Infine, tramite la Direzione provinciale del lavoro, può promuovere nei 20 giorni successivi, anche per mezzo dell’associazione sindacale, la costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato , il quale è composto da un rappresentante di ciascuna delle parti, oltre a una terza parte che viene scelto di comune accordo oppure viene nominato dal direttore del la DPL.

In questo caso la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia del collegio. Se il datore di lavoro non provvede entro 10 giorni a nominare il proprio rappresentante, allora la sanzione disciplinare non ha effetto.

 

 

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